Lương tháng 13 và thưởng Tết: thông lệ hay nghĩa vụ theo luật?

Cuối năm nào phòng nhân sự cũng nhận cùng một câu hỏi: "Năm nay công ty có lương tháng 13 không?". Nhiều người nghĩ lương tháng 13 là quy định bắt buộc. Thực tế, pháp luật không bắt buộc. Nhưng nếu doanh nghiệp đã cam kết bằng văn bản, khoản này trở thành nghĩa vụ và kéo theo hệ quả về thuế, bảo hiểm.

Tết Đinh Mùi 2027 rơi vào đầu tháng 2/2027. Đây là lúc doanh nghiệp nên chốt kế hoạch thưởng. Bài viết tóm tắt những gì luật quy định, những gì thị trường kỳ vọng và cách làm cho đúng ngay từ đầu.

Bộ luật Lao động quy định gì về thưởng?

Bộ luật Lao động 2019 không có khái niệm "lương tháng 13". Khoản này được xếp vào tiền thưởng theo Điều 104:

• Thưởng là số tiền, tài sản hoặc hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc.

• Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc, sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).

Như vậy, luật không bắt buộc trả lương tháng 13 hay thưởng Tết, cũng không quy định mức tối thiểu.

Khi nào thưởng trở thành nghĩa vụ?

Khoản thưởng trở thành nghĩa vụ khi doanh nghiệp đã ghi nhận trong:

• hợp đồng lao động (ví dụ: "lương tháng 13 bằng một tháng lương cơ bản");

• thỏa ước lao động tập thể; hoặc

• quy chế thưởng, chính sách nội bộ đã công bố.

Khi đó, người lao động có quyền yêu cầu chi trả như mọi quyền lợi khác trong hợp đồng. Tranh chấp hay gặp: nhân viên nghỉ việc tháng 11 yêu cầu lương tháng 13 theo tỷ lệ vì hợp đồng ghi "cam kết", trong khi doanh nghiệp hiểu đó là thưởng tùy kết quả. Để tránh hiểu lầm, quy chế nên trả lời rõ:

1. Khoản thưởng là cố định hay tùy kết quả kinh doanh, hiệu quả công việc?

2. Ai đủ điều kiện (thời gian làm việc tối thiểu, còn làm việc tại ngày chi trả, người đang thử việc)?

3. Tính theo tỷ lệ thế nào với người mới vào, người nghỉ việc?

4. Thời điểm chi trả (trước Tết, cùng lương tháng 12 hay tháng 1)?

Thưởng Tết có phải đóng BHXH không?

Theo Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, tiền lương tháng đóng BHXH gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung được thỏa thuận trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương. Tiền thưởng theo Điều 104 Bộ luật Lao động, nếu được ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động, không thuộc tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc. Cục Tiền lương và Bảo hiểm xã hội đã hướng dẫn theo hướng này tại Công văn 1198/CTL&BHXH-BHXH ngày 05/9/2025.

Nghĩa là khoản thưởng được ghi nhận đúng sẽ không phát sinh thêm 23,5% phía doanh nghiệp (BHXH, BHYT, BHTN, kinh phí công đoàn) và 10,5% phía người lao động. Ngược lại, nếu "gộp" thưởng vào lương tháng (ví dụ lương đã bao gồm 1/12 lương tháng 13), khoản này có thể bị tính vào căn cứ đóng.

Thuế TNCN: tính vào tháng chi trả

Tiền thưởng là thu nhập từ tiền lương, tiền công và phải chịu thuế TNCN. Thời điểm tính thuế là tháng doanh nghiệp chi trả, không phải tháng hạch toán. Từ kỳ tính thuế năm 2026, cá nhân cư trú áp dụng biểu thuế lũy tiến 5 bậc (5%, 10%, 20%, 30%, 35% với các ngưỡng 10, 30, 60, 100 triệu đồng thu nhập tính thuế/tháng) theo Luật Thuế TNCN số 109/2025/QH15; mức giảm trừ bản thân 15.500.000 đồng/tháng, người phụ thuộc 6.200.000 đồng/tháng (Nghị quyết 110/2025/UBTVQH15).

Ví dụ tính toán

Một nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh có lương 30.000.000 đồng/tháng, không có người phụ thuộc. Lương tháng 13 bằng một tháng lương, được trả cùng kỳ lương bình thường.

Tháng có thưởng, thuế tạm khấu trừ tăng thêm 4.135.000 đồng, khoảng 13,8% khoản thưởng. Tiền bảo hiểm không đổi vì thưởng không tính vào căn cứ đóng.

Khi tính theo năm (ngưỡng bậc thuế nhân 12), cùng khoản thưởng này chỉ làm tăng khoảng 3.000.000 đồng thuế. Nếu người lao động ủy quyền quyết toán thuế TNCN cho doanh nghiệp, phần chênh lệch sẽ được xử lý khi quyết toán cuối năm. Nên giải thích trước cho nhân viên để tránh thắc mắc khi nhận thưởng "thấp hơn dự kiến".

Thuế TNDN: giữ đủ hồ sơ để được tính vào chi phí

Để tiền thưởng được tính vào chi phí được trừ, điều kiện được hưởng và mức hưởng phải được ghi cụ thể tại hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế tài chính hoặc quy chế thưởng, và khoản thưởng phải thực chi, có chứng từ thanh toán (Điều 10 Nghị định 320/2025/NĐ-CP). Thưởng quyết định miệng hoặc hạch toán mà chưa chi đều có rủi ro bị loại khỏi chi phí.

Thông lệ thị trường

Phần lớn người lao động coi một tháng lương thêm là một phần thu nhập năm; một số ngành như công nghệ, tài chính còn thưởng cao hơn theo hiệu quả. Hằng năm, Bộ Nội vụ yêu cầu các địa phương báo cáo tình hình tiền lương, thưởng Tết (với Tết 2026 là Công văn 10287/BNV-CTL&BHXH, hạn gửi số liệu trước 25/12/2025), nên đây luôn là chủ đề được quan tâm.

Doanh nghiệp có hai lựa chọn hợp pháp:

• Lương tháng 13 cố định: dễ giải thích, dễ lập ngân sách, nhưng là nghĩa vụ.

• Thưởng theo kết quả: linh hoạt hơn, nhưng cần giải thích rõ ngay khi gửi thư mời nhận việc.

Rủi ro chỉ đến khi hứa một kiểu nhưng trả một kiểu.

Những điểm chính cần nhớ

• Lương tháng 13 là thông lệ, không phải nghĩa vụ luật định.

• Đã ghi vào hợp đồng, thỏa ước hoặc quy chế thưởng thì phải thực hiện.

• Ban hành quy chế thưởng sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động (nếu có) và công bố công khai.

• Thưởng ghi nhận riêng với lương thường không tính vào tiền lương đóng BHXH.

• Thuế TNCN khấu trừ vào tháng chi trả; quyết toán cuối năm có thể điều chỉnh lại.

• Lưu đủ hồ sơ để khoản thưởng được tính vào chi phí được trừ khi tính thuế TNDN.

Lập kế hoạch thưởng khi dùng dịch vụ EOR tại Việt Nam

Khi tuyển dụng qua dịch vụ EOR tại Việt Nam, chính sách thưởng vẫn do doanh nghiệp quyết định. Đơn vị EOR uy tín sẽ cùng bạn soạn quy chế, tính đúng thuế và bảo hiểm, thể hiện minh bạch trên phiếu lương. Khi so sánh chi phí EOR, hãy hỏi rõ việc chi thưởng và quyết toán thuế TNCN cuối năm có nằm trong phí dịch vụ hay không.

Dịch vụ EOR của HR4U chỉ từ 109 USD/người/tháng; các khoản chi phí theo luật được tính đúng chi phí thực tế, hợp đồng song ngữ. Chúng tôi chọn cách nói trung thực điều gì luật bắt buộc và điều gì không, để doanh nghiệp tự quyết định chính sách phù hợp. Xem dịch vụ EOR tại Việt Nam (View EOR in VN) hoặc liên hệ HR4U.

Bài viết mang tính chất thông tin chung và phản ánh quy định có hiệu lực tại thời điểm tháng 10/2026. Nội dung không phải là tư vấn pháp lý hoặc tư vấn thuế.