Hợp đồng lao động xác định thời hạn và không xác định thời hạn: doanh nghiệp cần biết gì?

Nhiều doanh nghiệp vẫn quen ký liên tiếp các hợp đồng một năm để "giữ thế chủ động". Cách làm này dễ khiến doanh nghiệp vô tình phát sinh hợp đồng không xác định thời hạn mà không hề chủ đích. Bộ luật Lao động 2019 (vẫn là bộ luật đang áp dụng trong năm 2026) chỉ cho phép hai loại hợp đồng lao động và giới hạn số lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Bài viết dưới đây tóm tắt các quy định cốt lõi, kèm ví dụ mốc thời gian để bộ phận nhân sự dễ theo dõi.

Hai loại hợp đồng lao động theo Điều 20

Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động chỉ gồm:

•       Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

•       Hợp đồng lao động xác định thời hạn: hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.

Hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định dưới 12 tháng của Bộ luật Lao động 2012 đã bị bãi bỏ từ ngày 01/01/2021. Các vị trí ngắn hạn hiện nay được ký dưới dạng hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn ngắn.

Cần lưu ý: hợp đồng không xác định thời hạn không có nghĩa là "làm việc suốt đời". Hai bên vẫn có thể chấm dứt hợp đồng theo các căn cứ và thời hạn báo trước luật định; chỉ là hợp đồng không tự chấm dứt khi đến một ngày cụ thể.

Quy tắc ký tiếp: tối đa hai lần, sau đó là không xác định thời hạn

Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, khoản 2 Điều 20 quy định:

1.    Hai bên phải ký hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn.

2.    Nếu không ký, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.

3.    Nếu ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm 01 lần. Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.

Ngoại lệ (điểm c khoản 2 Điều 20) cho phép ký nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn với: người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, người lao động cao tuổi, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, và thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ.

Ví dụ mốc thời gian

Giả sử nhân viên bắt đầu làm việc ngày 02/11/2026 với hợp đồng 12 tháng, sau đó ký tiếp một hợp đồng 24 tháng.

Tổng thời gian làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn trong ví dụ: 12 + 24 = 36 tháng. Nếu ký hai hợp đồng 36 tháng thì thời gian này có thể kéo dài đến 72 tháng, nhưng nhiều doanh nghiệp chọn thời hạn ngắn hơn để có mốc đánh giá định kỳ.

Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt

Loại hợp đồng quyết định thời hạn báo trước khi một bên đơn phương chấm dứt (Điều 35 với người lao động, Điều 36 với người sử dụng lao động). Mức tối thiểu như nhau cho cả hai bên:

Ví dụ: thông báo gửi ngày 01/03/2027 thì 45 ngày kết thúc vào 15/04/2027, còn 30 ngày kết thúc vào 31/03/2027. Một số ngành nghề đặc thù (thành viên tổ bay, thuyền viên, người quản lý doanh nghiệp…) có thời hạn báo trước dài hơn theo Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Thời hạn báo trước không thay thế căn cứ chấm dứt: người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt khi có một trong các căn cứ tại Điều 36, dù là loại hợp đồng nào.

Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn, Điều 45 yêu cầu người sử dụng lao động thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng. Bộ luật 2019 không còn quy định số ngày cụ thể như mức "ít nhất 15 ngày" của Bộ luật 2012, nhưng doanh nghiệp nên thông báo sớm để tránh tranh chấp.

Lao động nước ngoài: thời hạn hợp đồng theo giấy phép lao động

Theo khoản 2 Điều 151 Bộ luật Lao động, thời hạn hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài không được vượt quá thời hạn của giấy phép lao động. Theo Nghị định 219/2025/NĐ-CP, giấy phép lao động có thời hạn tối đa 02 năm. Vì vậy, lao động nước ngoài thường ký hợp đồng xác định thời hạn bám theo giấy phép, và không áp dụng quy tắc "ký tối đa hai lần". Doanh nghiệp nên lập kế hoạch gia hạn giấy phép và ký lại hợp đồng cùng lúc để không có khoảng trống pháp lý.

Hợp đồng lao động điện tử từ năm 2026

Nghị định 337/2025/NĐ-CP về hợp đồng lao động điện tử có hiệu lực từ 01/01/2026; việc giao kết, thực hiện hợp đồng điện tử trên nền tảng theo Nghị định áp dụng từ 01/07/2026. Hình thức điện tử không bắt buộc. Nếu sử dụng, hợp đồng phải được ký bằng chữ ký số qua nhà cung cấp dịch vụ hợp đồng điện tử đáp ứng quy định; hợp đồng giấy đã ký trước đó tiếp tục có hiệu lực đến khi hết hạn.

Chọn loại hợp đồng nào cho phù hợp?

•       Xác định thời hạn: phù hợp giai đoạn mới gia nhập thị trường, nhóm thử nghiệm hoặc vị trí gắn với dự án. Cần theo dõi chặt mốc 30 ngày và giới hạn ký lần hai.

•       Không xác định thời hạn: thể hiện cam kết dài hạn, giúp giữ chân nhân sự chủ chốt; việc chấm dứt vẫn phải có căn cứ pháp lý.

•       Lao động nước ngoài: dùng hợp đồng xác định thời hạn, đồng bộ với thời hạn giấy phép lao động.

Dù chọn loại nào, hợp đồng cần có đủ nội dung chủ yếu theo Điều 21 (công việc, địa điểm làm việc, mức lương, thời giờ làm việc, BHXH, BHYT, BHTN…) và được giao kết bằng văn bản đối với hợp đồng từ 01 tháng trở lên.

Những điểm chính cần nhớ

•       Chỉ có hai loại hợp đồng lao động: không xác định thời hạn và xác định thời hạn (tối đa 36 tháng).

•       Hợp đồng xác định thời hạn chỉ được ký thêm 01 lần; sau đó phải chuyển sang không xác định thời hạn.

•       Quá 30 ngày sau khi hết hạn mà không ký hợp đồng mới, hợp đồng cũ tự trở thành không xác định thời hạn.

•       Thời hạn báo trước: 45 ngày (không xác định thời hạn), 30 ngày (12–36 tháng), 03 ngày làm việc (dưới 12 tháng).

•       Hợp đồng với lao động nước ngoài không vượt quá thời hạn giấy phép lao động (tối đa 02 năm).

•       Hợp đồng lao động điện tử theo Nghị định 337/2025/NĐ-CP là lựa chọn, không bắt buộc.

Tuyển dụng tại Việt Nam an toàn hơn với EOR

Với dịch vụ Employer of Record (EOR), đơn vị EOR là người sử dụng lao động hợp pháp: soạn hợp đồng song ngữ, theo dõi mốc gia hạn và thời hạn báo trước, xử lý lương, BHXH và thuế TNCN, trong khi doanh nghiệp vẫn trực tiếp điều hành công việc hằng ngày của nhân sự. HR4U cung cấp dịch vụ EOR tại Việt Nam chỉ từ 109 USD/nhân sự/tháng, các khoản chi phí theo luật được tính đúng chi phí thực tế, thời gian từ thư mời đến ký hợp đồng thường 5–7 ngày. Tìm hiểu thêm tại trang dịch vụ EOR Việt Nam hoặc liên hệ HR4U để được tư vấn cấu trúc hợp đồng phù hợp.

Bài viết mang tính chất thông tin chung và phản ánh quy định có hiệu lực tại thời điểm tháng 10/2026. Nội dung không phải là tư vấn pháp lý hoặc tư vấn thuế.